Нет сомнения, что обучение и развитие взрослых отличается от того, как эти процессы протекают в более ранних возрастных группах, давно. Однако понадобилось значительное время, чтобы от осознания этого факта перейти к разработке концепций обучения и развития взрослых. Попытки применения в системах послевузовского образования методов и подходов традиционной педагогики выявили их неадекватность новому контингенту обучаемых. Это породило ряд идей, подходов и концепций, а кроме того, заставило просто посмотреть на то, каким путем люди приобретают новые знания и умения и совершенствуют старые.
Одним из первых, кто провел систематический анализ особенностей учения взрослых, был М. Ноулз. По его мнению:
· взрослые в большей степени, чем дети, ориентированы на применение знаний;
· взрослые привыкли брать на себя более значительную ответственность за результаты обучения;
· взрослые имеют более обширный жизненный опыт, опираясь на который, можно выстроить эффективную систему обучения;
· у взрослых зачастую более сильная и осмысленная мотивация к обучению;
· взрослые в большей степени ориентированы на практический результат (рост квалификации, профессиональная карьера).
Ноулз считает, что особенности приобретения знаний зрелыми людьми настолько значительны, что принятые в школе методы обучения непригодны в сфере образования взрослых. В связи с этим он предложил новое именование науки об обучении — андрогогика.
Как взрослые получают новый опыт?
Реакция на манифест выразилась в развертывании исследований того, какими путями взрослые люди приобретают опыт и как они это делают, а также в разработке концепций и конкретных моделей процесса обучения.
Р. Гербер в течение нескольких лет опрашивал рабочих и служащих ряда промышленных предприятий и государственных учреждений с целью выявления способов и источников приобретения нового опыта. Одним из результатов этих исследований было создание списка из одиннадцати пунктов. Эти пункты выглядят следующим образом. Опыт приобретается посредством:
1. Совершения ошибок и попыток не повторять их вновь;
2. Самообразования на работе и вне ее;
3. Следования избранным ценностям;
4. Применения теории и практики в умениях;
5. Решения проблем;
6. Взаимодействия с другими людьми;
7. Созидательного планирования;
8. Защиты интересов других людей;
9. Предоставления другим людям возможности руководить собой;
10.Участия в программах тренинга;
11.Участия в программах повышения качества.
Еще более впечатляющий по объему список источников приводит П. Маттеус. В списке, насчитывающем 20 пунктов, присутствуют, естественно, и такие, которые не вошли в предыдущий перечень, например, накопления опыта за счет участия в составлении бизнес-планов, участия в процедурах командообразования, планирования карьеры, занятия наставничеством, изучения передового опыта, участия в программах личностного роста, выработки миссии и общего видения.
А. Мамфорд провел ряд интервью с людьми, имеющими значительный опыт работы в разных сферах бизнеса, задавая вопросы о том, каким образом они научаются чему-то новому. Анализ ответов позволил ему выделить четыре основных пути, по которым шли его респонденты:
Другие статьи:
Фрустрационная теория
Эта теория, предложенная Д.Доллардом, противопоставляется выше описанной. Здесь агрессивное поведение рассматривается как ситуативный, а не эволюционный процесс. Основные положения этой теории звучат так:
· Фрустрация всегда приводит к а ...
Виртуальные романы.
Если "виртуальная дружба", по сути, мало чем отличается от приязненных отношений в реальной жизни, то "виртуальная любовь" - более самобытное и интересное явление, не случайно "виртуальные романы" вызывают пр ...
Психокоррекционная работа со студентами.
На 1 курсе перед преподавателем стоит нелегкая задача - построить учебный и воспитательный процесс, ориентируясь на разные возможности, разные индивидуальные качества студентов. Преподаватель в начале года не знает этих индивидуальных осо ...
Разделы