Компетенциарный подход первоначально сформировался в сфере профессионального отбора в качестве реакции на общераспространенную практику применения стандартных психометрических тестов способностей. Принято считать, что этот подход зародился в Соединенных Штатах, а в качестве манифеста движения называется статья Д. Мак-Клелланда под красноречивым названием «Тестировать компетентность, а не интеллект». По мнению Д. Турнера, «в этом движении имеет ценность само по себе определение компетенции как готовности и умения выполнять определенную работу, то есть набора поведенческих норм, влияющих на эффективность труда».
В идеологии движения важны три момента:
1. Замена потенциальных способностей на актуальные умения выполнять конкретные задачи.
2. Фактический отказ от формулы «Эффективность =Способности х Мотивация х Возможности» в пользу формулы «Эффективность = Компетентность х Условия».
3. Фокусировка на нормах, стандартах и критериях выполнения.
Значение таких характеристик человека, как знания, умения и навыки, равно как и мотивы, личностные черты, социальные роли и даже ценности, в принципе не отрицается, но подчеркивается, что непосредственной оценке подлежит именно поведение, а не эти характеристики сами по себе. В разрабатываемых сторонниками поведенческого подхода внутри компетенциарного движения технологиях оценки персонала, компетенция — «набор, параметры или репертуар поведенческих проявлений, лежащие в основе компетентного исполнения».
Австралийский исследователь Т. Хоффман считает, что понятие компетентности операционализируется в настоящее время тремя способами:
1.
Видимые и фиксируемые результаты деятельности;
Основано на рассмотрении результатов выполнения определенного круга задач, что позволяет организовать оценку компетентности и предложить программу ее совершенствования.
2.
Некоторые стандарты выполнения тех или иных видов работ;
Центр внимания сосредоточен на стандартах оценки качества. Эти стандарты рассматриваются как инструменты внутрифирменного управления. В транснациональных компаниях применение единых стандартов позволяет унифицировать производственные процессы и системы управления человеческими ресурсами. Существует возможность регулирования качества производимых товаров и оказанных услуг путем изменения стандартов.
3.
Личностные свойства, определяющие эффективность той или иной деятельности.
В отличие от первых двух подходов третий имеет дело не столько с результатами деятельности, сколько с характеристиками субъекта. Вместо того чтобы заниматься вычленением круга тестовых заданий и разработкой критериев и стандартов оценки, тем или иным способом определяется круг знаний, умений и личностных диспозиций, необходимых для успешного функционирования в рамках той или иной позиции (профессиональной, ролевой, межличностной). При таком подходе в состав компетентностей может быть включена «любая индивидуальная характеристика, поддающаяся достоверному измерению и подсчету, характеристика, которая отличает лучших исполнителей от средних .».
Другие статьи:
Психологическая защита
Помни: в России первое апреля не праздник-однодневка, а стиль жизни.
Способным – мешают, талантливым – завидуют, гениальным – вредят.
Никколо Паганини
В книге «Психология выживания в современной России» И. Вагин дает советы, как прави ...
Секты и национальная безопасность
Однажды мой друг, врач, слушая мои лекции, поправил меня, сказав, что в движении сперматозоидов существует закон массы, только поэтому удается достичь цели одному. Конечно, я знал это, но в лекциях всегда говорил, что из 500 000 000 (пять ...
Поведенческий компонент рекламного воздействия.
Исследование данного механизма предполагает анализ поступков человека, определяемых его покупательским поведением под воздействием рекламы. Поведенческий компонент включает в себя как осознанное поведение, так и поведение на бессознательн ...
Разделы