В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:
1. Стадия ознакомления
, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.
2. Стадия приспособления
– на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
3. Стадия ассимиляции,
когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.
4. Идентификация,
когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.
По характеру идентификации различают 3 категории работников:
v безразличные,
v частично идентифицированные,
v полностью идентифицированные.
Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.
Факторы трудовой адаптации.
Факторы трудовой адаптации
– это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.
Объективные
– это факторы (в трудовой организации – связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.
К субъективным (личностным) факторам
относятся:
v социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
v социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);
v социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).
Другие статьи:
Критика подхода
Наибольшие достижения компетенциарного движения связаны с оценкой персонала. Эта линия достаточно успешно развивается, идет совершенствование технологий, ширится объем выполняемых заказов. Налицо коммерческий успех и признание общественн ...
Эффекты стресса на рабочем месте
Имеются данные [2, 4, 9], что стресс далеко не всегда оказывает вредное воздействие на работников и их производственную деятельность. На самом деле, слишком низкий уровень стресса может привести даже к снижению производительности. Отмечае ...
Удовлетворенность браком.Подходы к интерпретации понятия.
В. Сатир (1992, с.17) утверждает, что, вступая брак, человек стремится обогатить, наполнить свою жизнь новым смыслом. Только очень странный человек, считает она, и по очень странным причинам сознательно пойдет под венец, зная, что брак сд ...
Разделы