Устранение конфликтов в трудовом коллективе

Психология » Устранение конфликтов в трудовом коллективе

Страница 2

Назовем условно этот этап “эпоха перемен”,

Для характеристики этого этапа воспользуемся разработками канадских ученых Манфреда, Миллера, которые исследовали “патологические” случаи и описали их с помощью медицинской терминологии,

1, “ПАРАНОИДНЫЕ” КОЛЛЕКТИВЫ

В таких коллективах господствует страх, недоверчивость, подозрения по поводу возможных преследований, Тщательно собирается вся “важная” информация - ведь необходимо своевременно вычислить внешних и внутренних врагов и подготовится к защите, У персонала работает мотивация на защиту, Сотрудники консервативны, боятся рисковать, чувствуют себя потенциальной жертвой, Общение напряженное, люди отстранены и холодны по отношению друг к другу, Для снижения риска в таких организациях разграничиваются все производственные процессы,

2, “ДРАМАТИЧЕСКИЕ” КОЛЛЕКТИВЫ

Вся работа - это шоу, спектакль, рассчитанный на публику, Причем этой публикой могут быть коллеги, руководство, клиенты фирмы, Сотрудники очень активны, слишком непринужденны в общении и чрезвычайно предприимчивы, Решения принимаются рискованные, основанные не на фактах, а не стремлении продемонстрировать самостоятельность, Планомерное руководство в этих фирмах считается скучным занятием, руководители одержимы новыми идеями, которые быстро сменяют друг друга, В такой организации невозможно разработать не только долгосрочный план, но и среднесрочный, Колебания и метания, скачки из одной рыночной ниши в другую, видимость активности наиболее характерны для “драматического” коллектива, Финал - банкротство или полный развал фирмы,

3, “ДЕПРЕССИВНЫЕ” КОЛЛЕКТИВЫ,

Функционируют в стабильном окружении, без существенной конкуренции, На рынке такая организация некоторое время может продержаться за счет “вчерашних” товаров-услуг, Ее руководители - нечто среднее между экономом и ночным сторожем, Пассивность, неуверенность в будущем и надежда на то, что “все как-нибудь обойдется” - основные настроения в коллективе Выступать с предложениями и инициативами бессмысленно, главное - сохранить статус-кво,

4, “ШИЗОИДНЫЕ” КОЛЛЕКТИВЫ

В такой фирме руководитель предпочитает ни во что не ввязываться во имя собственной безопасности, с подчиненными сохраняет большую дистанцию, не дает им указаний, Его человеческие качества никак не проявляются, Сотрудникам при общении с таким шефом страшновато и “холодновато”, Среди руководителей среднего звена может идти мышиная возня, т.е. борьба за расположение руководства, фирма разделяется на “княжества и графства”, Любая информация тщательно скрывается, т,к, является орудием власти, Процветания и благополучия такой фирме ждать не приходится, хотя карьеристы могут вытолкнуть ее наверх на некоторое время, дабы удовлетворить “чувство собственной важности”,

5, “ПРИНУДИТЕЛЬНЫЕ” КОЛЛЕКТИВЫ

В такой организации все расписано, систематизировано и утверждено до мелочей, Действия регламентированы, а в толстых папках существуют указания руководства на все случаи жизни, Собственная ниша на рынке у такой фирмы предельно конкретна, все цели определены, Основное стремление сотрудников - избежать ошибок и неточностей, т,к, “шаг вправо, шаг влево, попытка к бегству, прыжок на месте - провокация ”В общении между сотрудниками значимую роль играет служебное положение и место, занимаемое на иерархической лестнице, Сложности в таком коллективе начинаются тогда, когда необходимо быстро перестроится, а у фирмы нет запаса гибкости,

Рассмотрим типовые ошибки, присущие таким коллективам,

1, Руководитель уверен: лучше, чем он, никто не справится с проблемами в его фирме, Это довольно распространенный стереотип многих руководителей, В данной ситуации лучше всего дать им возможность попробовать свои силы, Мировая практика бизнес-консультантов свидетельствует, что только единицы справляются с проблемами самостоятельно, Как правило, это руководители достаточно мощных корпораций, которые вкладывают много средств в тренинги, семинары и другие обучающие программы не только для себя, но и для своих подчиненных, Менее крупные фирмы чаще пользуются услугами приглашенных консультантов,

Страницы: 1 2 3

Другие статьи:

Анализ результатов исследования состояния внутрисемейных отношений.
Опытно-экспериментальная работа проходила в средней общеобразовательной школе №15 г.Мытищи М.О., во 2 «В» классе, учитель – Челпаченко Г.Н. Количество учащихся в классе – 24 чел., трое детей воспитываются в неполных семьях матерями, оста ...

Технология общения
Владение технологией общения помогает педагогу организовывать правильное поведение в конкретной ситуации. Неверное педагогическое воздействие или неверная форма общения, выбранная для взаимодействия, может привести к конфликту между учит ...

Предпосылки возникновения учения о высшей нервной деятельности.
Благодаря трудам И.П. Павлова возникла и развилась физиология ВНД, основная задача которой- изучение закономерностей и механизмов работы головного мозга. Мы уже рассмотрели те общие истоки изучения деятельности мозга, которые были связ ...